乌海保险社区

用人单位这样安排年休假是否合法?

HR劳动法库2018-05-05 12:17:39
↑ 点击上方“HR劳动法库”关注我们

来源:中国劳动人事争议调解仲裁微信号


案情简介

张某自1992年2月到某企业工作,系该企业员工。2014年12月9日至23日张某经批准休年休假15天,但由于期间的13日、14日、20日、21日为正常双休日,张某认为年休假不应包括正常休息日,遂申请仲裁,主张公司支付4天未休年休假工资1971.49元。


而该企业则称,张某在2014年12月22日曾电话告知其部门领导,称年休假不应包含正常休息日,需要继续补休,该领导也电话同意了。因此,张某直至同年12月29日(星期一,其中27、28两天是双休日)才正常上班,张某实际已经补休了3天(即24日至26日)。因此,张某2014年度年休假实际只少休息了1天。

庭审过程

庭审中,该公司曾提交2014年12月关于张某的考勤表,表明张某2014年12月24日至28日在休假,但提交该考勤表时已超过举证期限,张某对此拒绝质证。


另外,2015年12月18日,公司曾下发通知书告知张某,2014年度他尚剩余4天年假未休,拟安排张某在2015年度内补休,但被张某拒绝。

处理结果

仲裁委员会裁决,该公司给付张某4天未休年休假工资1700余元。



案件分析

对照张某的实际工作年限,依据《职工带薪年休假条例》的规定,张某2014年度年休假应当为15天,其2014年12月9日至23日虽连续休息15天,但其中包含了4个休息日。因为国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期,所以这一期间张某实际只休了11天年休假。

对于该公司辩称张某2014年度年休假实际只少休息了1天的主张,仲裁委基于下面两点没有采信:


一是公司提出张某曾与部门领导电话联系延长休假,但未能举证曾有为张某补办年假手续,也没有就部门领导有年休假审批权进行举证,而其提交的2014年12月考勤表已超过举证期限,张某对此拒绝质证,因此该考勤表不能作为定案依据。


二是该公司2015年12月18日下发的通知书中明确张某2014年度尚有4天年假未休,与该公司“张某2014年实际只有1天未休”的陈述相矛盾,不能自圆其说。

此外,对于安排劳动者跨1个年度补休年休假的情况,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,应征得职工本人同意。该公司在2015年年底才安排张某补休2014年的年休假,本身便存在瑕疵,又因张某拒绝,构成了“安排职工年休假天数少于应休年休假天数”的事实,应支付未休年休假工资。



案后思考

本案提醒用人单位,在安排劳动者年休假时,应注意一些实际操作的问题。

1

年休假与其他假期的不可替代性。如国家法定休假日、休息日、探亲假、婚假、丧假、产假、工伤假(停工留薪期)、法律规定的其他假期等,不能与年休假相互抵消、替代。


2

年休假与某些假期的可替代性,如事假、病假等,但也不是“一一对应”替代关系,仅在符合下述条件之一时才可抵消年休假:职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;职工事假20天以上且不扣工资的;职工累计工作满1年不满10年,病假累计2个月以上的,累计工作满10年不满20年,病假累计3个月以上的;累计工作20年以上,病假累计4个月以上的。


3

用人单位应根据自身情况,考虑劳动者本人意愿,统筹安排劳动者休假,一般不跨年度休。确需跨年度休的,一定要征得劳动者本人同意。


4

用人单位应当建立年休假制度及操作规程,严格履行年休假手续。


5

发生年休假争议时,用人单位应当充分、及时举证。此外,用人单位要注重提交证据的连续性、统一性,不能自相矛盾。

声明:发布图文,来源于网络,为了研习法律、传递信息、宣传法治,与商业利益无关。如无意侵犯了您的权益,请与我们及时联系。

如果你想成为劳动法专家

就一定要报名下面这个课程

目前100000+人已关注加入我们

Copyright © 乌海保险社区@2017